Les conventions et accords collectifs de travail

Dugast Astrée

·       Les dispositions générales :

La convention et l’accord collectif portent sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et leurs garanties sociales (article L.2221-1 du Code du travail). Ils visent à améliorer la situation des salariés. Ils ne peuvent comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur, sauf si la loi l’autorise expressément.

La convention collective traite de l’ensemble des sujets mentionnés supra. pour toutes les catégories professionnelle intéressée. L’accord collectif traite seulement un ou plusieurs des sujets déterminés dans cet ensemble (article L.2221-2 du Code du travail).

Les parties à la négociation
Les employeurs : -une ou plusieurs organisations syndicales d’employeur -un groupement d’employeur -un ou plusieurs employeurs pris individuellement	Les salariés : -une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives -Cas particulier : la négociation peut avoir lieu avec des représentants du personnel ou avec un salarié mandaté

La validité des conventions et accords collectifs

Au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel : -avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience des syndicats, au moins 30% des suffrages exprimés -ne pas faire l’objet de l’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, à ces mêmes élections, la majorité des suffrages exprimés

Au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe : -avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises pour la mesure de l’audience des syndicats, plus de 50% des suffrages exprimés -+ : si l’accord a été signé par des organisations ayant recueilli, à ces mêmes élections, plus de 30% des suffrages exprimés, une consultation visant à valider l’accord peut être organisée auprès des salariés concernés. S’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés des salariés, il est valide.

Le champ d’application
Le domaine territorial : il peut être : -national -régional -départemental -local -dans une entreprise	Le domaine professionnel : Il énonce les activités économiques concernées

La durée d’application
Il peut être à durée déterminée	Il peut être à durée indéterminée

A défaut de stipulation sur la durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

La dénonciation : La convention ou l’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par tout ou partie des signataires. La dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois. A la demande d’une des parties intéressées, une nouvelle négociation s’engage. La convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant un durée d’1 an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Les différents types de conventions ou accords collectifs :

L’accord professionnel ou interprofessionnel : Il est conclu au niveau d’une branche professionnelle ou de plusieurs branches professionnelles ou de l’ensemble des branches professionnelles (=accord national interprofessionnel : ANI)

La convention collective de branche : Elle est conclue au niveau des branches d’activité

L’accord de groupe : Il est conclu entre l’employeur de l’entreprise dominante et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe

L’accord d’entreprise : Il est conclu au niveau d’une entreprise ou d’un établissement pour adapter convention collective de branche ou l’accord collectif

La faculté de dérogation : c’est la possibilité pour un accord de contenir des dispositions moins favorables qu’un accord de niveau supérieur dans le cas où les signataires de l’accord de niveau supérieur n’aient pas exclu cette possibilité.

  

·       La convention de branche et l’accord professionnel :

La branche a pour mission de :

-          Définir les conditions d’emploi et de travail des salariés

-          Définir les garanties qui sont applicables aux salariés

-          Réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application

La convention de branche peut être :
Etendue : Elle est applicable à l’ensemble des employeurs et salariés d’une branche	Elargie : Elle peut être applicable à une autre branche par arrêté du ministre du Travail

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : Elle est mise en place par accord ou convention de branche pour représenter la branche auprès des pouvoirs publics.

Deux règles d’ordre public :

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent : -          Au moins une tous les 4 ans pour négocier : -sur les salaires -sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte des effets de l’expositions aux facteurs de risques professionnels -sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés -sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés -          Au moins une fois tous les 5 ans pour négocier : -sur l’examen de la nécessité de réviser les classifications -sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraire collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent aussi une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins 1/3 de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel et cela porte sur : -la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle -le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité -le délai de prévenance préalable à la modification des horaires -la rémunération des heures complémentaires

 

Des dispositions supplétives prévoient qu’à défaut d’accord, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent :

Au moins 1 fois par an	Au moins 1 fois tous les 3 ans	Au moins 1 fois tous les 5 ans
Pour : -négocier sur les salaires	Pour : -une négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées -une négociation sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences -une négociation sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés -une négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés	Pour : -une négociation pour examiner la nécessité de réviser les classifications -une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprise ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises

 

·       L’accord d’entreprise :

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf pour les thèmes suivants :

13 thèmes où les stipulations prévalent sur l’accord d’entreprise :	4 thèmes où l’accord de branche peut interdire à l’accord d’entreprise de comporter des stipulations différentes :
Exemple : -les conditions et durée de renouvellement de la période d’essai -les dispositions relatives à la durée du travail -l’égalité professionnelle homme/femme -etc.	-la prévention de l’effet de l’exposition aux facteurs de risques professionnels -l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés -l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désigné, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical -les primes pour travaux dangereux et insalubres

Un accord d’entreprise peut être négocié, conclu, révisé dans toute entreprise :

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux :

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de conseil d’entreprise (CSE) :

La validité de l’accord est subordonnée à la signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés

-Dans les entreprises de moins de 11 salariés : L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. A l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel pour pouvoir être valide -Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE : Les dispositions applicables aux entreprises de moins de 11 salariés s’appliquent -Dans les entreprises de 11 à 50 salariés : L’accord peut être négocié -soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs / -soit par un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE -Dans les entreprises de au moins 50 salariés : -> L’employeur fait connaitre son souhait de négocier aux membres de la délégation du personnel du CSE qui répondent dans un délai de 1 mois et indiquent s’ils sont mandatés ou non. ü  Si les membres sont mandatés, la validité de l’accord conclu est subordonnée à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. ü  Si les membres ne sont pas mandatés, la validité de l’accord conclu est subordonnée à la signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles -> Si aucun membre n’a manifesté son souhait de négocier l’accord peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ü  La validité de l’accord conclu est subordonnée à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

Les négociations obligatoires dans l’entreprise :

Ordre public

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives avec nomination de délégués syndicaux, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans : -          Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise -          Une négociation sur l’égalité professionnelle femme/homme portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail Si au terme des négociations, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. L’accord ou procès-verbal de désaccord est déposé à la DIRECCTE. La négociation doit être sérieuse et loyale. L’employeur doit transmettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et répondre de manière motivée aux propositions des organisations syndicales.

Dispositions supplétives

A défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives avec nomination de délégué syndicaux : -          Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise -          Chaque année, une négociation sur l’égalité homme/femme et la qualité de vie au travail -          Tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat représentatif dans les 15 jours qui suivent la demande.